Soorten werknemers

Bijzondere werknemers
Naast de reguliere werknemer met een vast dienstverband bestaan er ook werknemers die een aparte status hebben. Een voorbeeld daarvan is de directeur-grootaandeelhouder (DGA). Deze directeur wordt als werknemer van zijn BV beschouwd en hij heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling door deze BV. Als de directeur niet tegen zijn wil ontslagen kan worden dan is het zo goed als niet mogelijk om zijn verzuimrisico onder te brengen op een ziekteverzuimverzekering.

Steeds meer worden flexibele krachten ingezet door werkgevers. Niet altijd heeft deze werkgever dan een verplichting tot loondoorbetaling en verzuimbegeleiding bij ziekte. Denk bijvoorbeeld aan uitzendkrachten, ‘payrollers’ en gedetacheerden. Voor die werknemers is het uitzendbureau, de payroll-organisatie of het detacheringsbureau verantwoordelijk. Een andere veel voorkomende flexibele kracht is de oproepkracht. Deze werknemer heeft soms recht op loondoorbetaling en soms op een Ziektewetuitkering. Omdat ook deze Ziektewetuitkering op de werkgever verhaald wordt, is het voor de werkgever van belang te weten welk risico hij exact loopt. Het kan bijvoorbeeld het overwegen waard zijn om een bepaalde oproepkracht niet op de verzuimverzekering aan te melden, maar wel op de Ziektewet-eigenrisicodragersverzekering.

Oproepkrachten en loondoorbetaling bij ziekte
Een werknemer die met een werkgever afspreekt dat hij alleen komt werken op het moment dat hij wordt opgeroepen is een oproepkracht. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten:

• oproepcontract met voorovereenkomst.
  Bij een voorovereenkomst is de werkgever vrij om de werknemer op te roepen en de werknemer kan zelf bepalen of hij daadwerkelijk gaat werken. Indien de werkgever de werknemer oproept en de werknemer geeft hier ook gehoor aan dan ontstaat een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst duurt zo lang als de duur van de oproep. De werkgever betaalt alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren en na afloop van de werkzaamheden eindigt de arbeidsovereenkomst. Bij ziekte is de werkgever wettelijk verplicht 70% van het loon door te betalen voor de duur van de oproep. Hierbij geldt dat de loondoorbetaling niet lager mag zijn dan het minimumloon. Na de einddatum van de oproep stopt de loondoorbetaling. De werknemer heeft dan mogelijk recht op een Ziektewetuitkering, bijvoorbeeld als de werknemer een WW-uitkering ontvangt. Indien er sprake is van ziekte zonder dat er een oproepperiode is, hoeft de werkgever geen loon door te betalen bij ziekte.
• arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP).
  Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn. Het is onduidelijk wanneer, hoelang en waar de werknemer het werk moet gaan doen. De werkgever roept de werknemer op als hij werk heeft (oproepclausule), dit is schriftelijk afgesproken. Er zijn twee soorten arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht:

• een nul-urencontract.
  In het nul-urencontract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan is in het nul-urencontract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet expliciet op papier staan.
  De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.
• een min-maxcontract.
  Het min-maxcontract is ook een contract met uitgestelde prestatieplicht maar er wordt tussen werkgever en werknemer wel een minimum en maximum aantal werkuren per periode afgesproken. Over het minimumaantal uren dat is afgesproken wordt in ieder geval loon betaald, ook als er niet of minder gewerkt is. Uiteraard wordt, als er meer wordt gewerkt, over het totaal aantal gewerkte uren loon betaald. De werknemer is verplicht te verschijnen bij oproepen voor het aantal uren dat als maximum is overeengekomen. De loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever vindt plaats voor het minimaal afgesproken aantal uren. Indien er voor de komende periode een hoger aantal uren overeengekomen is, dan is dat de basis voor de loondoorbetaling. Ook kan de loonbetaling afwijken als de werknemer structureel meer dan het minimum heeft gewerkt. In dat geval moet worden uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Aan het eind van het contract ontstaat mogelijk recht op een Ziektewetuitkering.

Flexwet
Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst moet altijd de werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden. Belangrijke bepalingen uit de Flexwet zijn:

• ketenbepaling
  De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan drie jaar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X3X3).
• beperking nul-urencontract
  Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul-urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.
• rechtsvermoedens
  De werknemer kan met de werkgever een bepaald contract zijn overeengekomen. De inhoud van dit contract is echter niet leidend bij het vaststellen van de arbeidsrelatie. Er moet worden gekeken naar de laatste drie maanden. Blijkt dat er de laatste maanden wekelijks is gewerkt of steeds meer dan 20 uur per maand, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat dit niet het geval is.

Per 1 juli 2014 wijzigen er een aantal bepalingen over flexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen. Deze wijzigingen zijn:

• aanpassen ketenbepaling. Volgen tijdelijke arbeidscontracten elkaar binnen zes maanden (nu drie maanden) op, dan ontstaat na een periode van twee jaar (nu drie jaar) of bij een vierde contract een vast dienstverband (de ketenbepaling). De ketenbepaling verandert dus van 3x3x3 in 3x2x6 (3 contracten in 2 jaar met een tussenpoos van 6 maanden).
• verbod nulurencontracten in de zorg. Er komt een verbod op nulurencontracten in de zorg.